Hírek, aktualitások

A motivált operátor I.


Ha motiválni szeretnénk a munkatársakat, sosem szabad elfelejtenünk, hogy a motivációnak mindig két oldala van, s így nem csak az a fontos, hogy „kiket” kell ösztönözni, hanem az is, hogy „ki(k) által”. Sok vezetőtől hallhattam már az örök panaszt: „motiváltuk ugyan az embereinket, de nem volt eredménye”, amire az operátorok azzal replikáznak, hogy: „motiváltak ugyan minket, de nem megfelelően”. Lényegében mindkét kijelentésben ott az igazság, s a feloldhatatlannak látszó dilemma mögött ilyenkor pusztán az rejlik, hogy a felek egymástól várják a motiváltságot. Míg a „főnök” szeretné, ha a kollégája belülről lenne motivált, a munkatárs azt szeretné, ha valóban tudnának rá hatni. Egy biztos: jellemzően egyikük se kommunikálja nyíltan az elvárásait. A munkatárs ritkán közli a felettesével, hogy „engem elsősorban nem a pénzzel tud motiválni, én plusz felelősséget is szeretnék”, de, sajnos a „főnök” sem kérdezi meg a beosztottját, hogy „önnek, mi a hajtó ereje, mi a célja, mivel tudom segíteni, hogy nagyobb legyen a teljesítménye?” Hiányzik a közös megállapodás, a nyílt kommunikáció. (Félreértés ne essék! Van olyan hely, ahol nem is cél a motiválás, hisz a megfélemlítés bőven elég. Azon „szervezetek” képviselői, amelyek a félelembe taszítás „módszerével” irányítanak, ne is olvassák tovább ezt az írást!)

A motivációs-skálák számtalan fajtája ismeretes a téma irodalmában. Hogy tovább léphessünk, ki kell választanunk egyet belőlük, majd a szintek alapszabályaival, illetve a szintek közötti dinamikával kell tisztába jönnünk:

  • 1. szint: a pénz-motiváltság
  • 2. szint: a személyes előnyök szintje
  • 3. szint: a személyes meggyőződés szintje
  • 4. szint: a kötelességtudat szintje

Mint láthatjuk, az első két szint főleg az egyén érdekeit veszi figyelembe, míg a többi szinten a szervezet is igen nagy hangsúlyt kap. Ugyanakkor itt is igaz az alaptörvény, amely szerint bárki, aki a skála valamelyik magasabb szintjére eljutott, annak teljesítő képességére az alatta lévő szintek is hatnak.

Az első szint természetesen mindenki számára lételem, viszont az a munkatárs, aki innen nem tud továbblépni, hosszú távon nem lesz képes a szervezet magasabb céljait segíteni.

A második szinten az egyén szeretné, ha több személyes előnye származna a munkájából (pl. BKV-bérlet, rugalmas munkaidő, díjmentes angoloktatás, céges mobil, stb.), ezért bármit, ami az Ő érdekeit, biztonságát szolgálja, értékelni kezd. Az ezen a szinten lévő kollégák a lehetőségek megcsillantásával jobban motiválhatóak, ám ha teljesítmény nélkül adjuk oda ezeket a javakat, rosszul járunk. Általában belőlük lesznek a „kritikus” operátorok/munkatársak, akik szerint rossz a head-set, nem jó az elérés, gyenge az adatbázis stb. Mivel a motiváció így céltalanná válik, fontos szabály, hogy ne adjuk oda előre a „jutalmat”, hanem mindig kommunikáljunk a kollégával, egyezzünk meg vele, hogy mit kérünk cserébe érte, és ha elérte, adjuk is oda neki. (Sok helyen tapasztaltam, hogy az utolsó pont végül nem volt szükségszerű a vezetés szerint.)

A harmadik szintre még fel tudjuk magunk húzni az operátorunkat, de kizárólag akkor, ha legalább mi is ott vagyunk. (Ha a csoportvezetőm például pénz-motivált lesz, az operátorok is csak és kizárólag azok maradnak, vagy elhagyják a szervezetet, mivel nincs személyes fejlődési lehetőségük.) Ezen a szinten a munkatársunk már adni akar a szervezetnek. Meggyőződött arról, hogy a szervezet a piacon jó hírnévnek örvend (ha kell, meg is védi azt), tudja, hogy a termék, amit előállít, a piacon elismert és piacképes, így egyre többet tesz azért, hogy még jobb legyen, és hogy minél több szinten járulhasson hozzá a közös célhoz. Az ezen a szinten lévő kollégáink szeretnének új felelősségi köröket kapni. Őket lehet plusz feladatokkal megbízni, kiemelni a csoportból, avagy akár vezetőket faragni belőlük. Ne felejtsük el! A 3. szinten az 1-2. szint is érvényesül, tehát a pénz- és a személyes előny szintjén is érdekelt a munkatársunk. Vagyis ezeken a szinteken is törekedni kell a megfelelő cserére, mert, ha nem tesszük, munkatársunk visszazuhan, és inkább rombolni fog, sem mint alkotni. Folyt. köv. (a 4.szint és gyakorlati megoldások)